Le harcèlement moral au travail fait partie des risques psycho-sociaux auxquels peut être confrontée une personne au cours de sa vie professionnelle. Outre les ressorts psychologiques qui peuvent avoir été mis en place, le droit a appréhendé cette matière et en a fait un délit, prévu et réprimé à la fois par le Code Pénal et par le Code du Travail.
La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, donne la définition et règlemente le harcèlement moral, quel que soit le secteur concerné.
Concernant le secteur privé, l’article L. 1152-1 du Code du Travail dispose qu’« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Il en est de même en ce qui concerne le secteur public et les fonctionnaires.
Le harcèlement moral peut être le fait d’un supérieur hiérarchique (il est dit vertical), mais peut également être exercé par des collègues (il est dit horizontal). Il peut être commis par un individu isolé ou par un groupe.
La loi permet la sanction du harcèlement par un ou plusieurs salariés du même niveau hiérarchique. Ce harcèlement moral peut se manifester par un refus de travailler avec un salarié, des insultes, des violences. L’ensemble de ces agissements conduit à l’exclusion du salarié de son groupe de travail.
Il convient de rappeler que le harceleur s’expose à des poursuites pénales. En effet, en vertu des dispositions de l’article 222-33-2 du Code Pénal, le harcèlement moral est un délit puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende.
1. Le harcèlement moral en matière sociale
1. a. Les moyen de lutte
Il appartient au chef d’entreprise, en vertu de l’article L. 1182-4 du Code du Travail, de prendre toute mesure pour prévenir le harcèlement moral. Il peut, en vertu de son pouvoir de direction, infliger des sanctions disciplinaires aux salariés harceleurs.
Le chef d’entreprise doit faire mention dans le règlement intérieur des dispositions relatives à l’interdiction de toutes pratiques de harcèlement (article L. 1321-2 du Code du Travail).
Par ailleurs, le Code Civil dispose à l’article 1134 que « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites et doivent être exécutées de bonne foi. »
Le Comité d’Hygiène pour la Santé et les Conditions de Travail (CHSCT) est également compétent en matière de harcèlement au travail. Le CHSCT est chargé de protéger la santé physique et mentale du salarié et a qualité pour agir en matière de prévention du harcèlement moral (article L. 4612-1 du Code du Travail).
Les délégués du personnel peuvent utiliser leur droit d’alerte s’ils constatent des manœuvres de harcèlement au travail. Le Code du Travail précise à l’article L. 2313-2 qu’ « en visant les atteintes à la santé physique et mentale, le droit d’alerte des délégués du personnel, initialement prévu en cas d’atteinte disproportionnée aux droits des personnes et au libertés individuelles, a été étendu aux cas de harcèlement ».
1. b. De la difficulté de la preuve
La loi du 3 janvier 2003 précise que le salarié ne doit plus uniquement présenter des éléments de fait laissant supposer des manœuvres de harcèlement mais doit ETABLIR des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.
Le salarié peut apporter les preuves suivantes : attestations, certificats médicaux, notes internes, SMS, procès verbal de l’inspection du travail, courriers de l’employeur…
Dans le cas où un ou plusieurs salariés témoignent d’agissements caractérisés de harcèlement moral, ceux-ci sont protégés. En effet, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné d’agissements de harcèlement moral. Cette protection est valable tant pour les témoignages devant les juridictions que pour les attestations écrites (articles L. 1153-2 et L. 1152-2 du Code du Travail).
2. Le harcèlement moral en matière administrative
En matière administrative, la loi du 13 juillet 1983 dispose que « les fonctionnaires bénéficient à l’occasion de leurs fonctions d’une protection organisée par la collectivité publique dont ils dépendent ».
Par conséquent, l’administration doit garantir à ses agents une protection expressément prévue par la loi : la protection fonctionnelle.
Cette même loi prévoit la protection de l’agent contre le harcèlement moral et à l’égard de toutes mesures défavorables dont il serait victime.